Если человек ищет серьезную работу и достойный заработок, то он вряд ли отправит портфолио или резюме со страницы любого вида. А некоторые думают, что правильно оформленная HR-страница - не главное - дескать нет ничего страшного, когда присутствует шаблонное описание вакансии, кривая верстка, отсутствует призыв к действию, а мизерная информация об особенностях будущей работы не раскрывает всю картину. К сожалению - это не так, качественная HR-страница - один из главных факторов.

В разделе сайта или же в лендинге с вакансиями и описанием работы в компании должно идти не только о найме сотрудников. Сделать все правильно поможет специальный инструмент для HR-брендинга с отстройкой от конкурирующих сторон, дополнительной подпиской на рассылку и упоминаниями в блогах/социальных сетях.

Специфика создания HR-страницы - что сделать в первую очередь

1. Подать правдивую информацию о рабочих условиях

Лучше честно рассказать о графике работы и отдыха, примерной загрузке и времени на дорогу. Хорошо было бы сообщить о рабочем пространстве и контроле со стороны руководства.

Некоторые компании, к примеру, сразу предупреждают, что те кто не готов работать шестидневку по 10 часов в день, будут сразу отсеяны. Другие наоборот, привлекают удаленкой, свободной системой и возможностью заниматься работой, где заблагорассудится.

2. Изложить четкие требования к кандидатам

Уже никого не привлечешь заезженными фразами о стрессоустойчивости, обучаемости и нацеленности на высокий результат - не стоит тратить на это время, а сразу понятно и конкретно обрисовать основные требования к соискателям.

Например, на стажировку в Яндекс не подойдет гуманитарий, а в Out of Cloud не попасть курильщикам и любителям меховых изделий. Вот как может закручивать работодатель.

3. Привлечь реальными материальными преимуществами

Чай с печеньками уже не то что привлекает сотрудников - им нужно понимать то, насколько стабильна компания, предоставляется ли соцпакет и другие гарантии (возможность карьерного роста или бесплатного обучения).

Желание устроиться на работу в Apple появляется после информации о специальных программах, льготах, акциях и скидках появилось у многих претендентов. Яндекс подкупает своих кандидатов медицинской страховкой, доступом в тренажерный зал, бесплатным обучением и книгами, компенсацией расходов на питание.

4. Описать ценности компании

Можно привлечь и нематериальной мотивацией. К примеру, компания, которая борется за чьи-то права или за экологию быстрее привлечет соискателя, нежели та, что не считает нужным как-то помогать миру.

Вот Apple вкладывает инвестиции в образование, печется об инвалидах и заботится о земном шаре. А Ikea ценит простоту, единство, заботу о людях и нестандартное мышление.

И не удивить людей уже такими качествами, как работой в команде, уважением, отсутствием дискриминации, ориентацией на клиента и результат - они давно перестали преподноситься, как ценности.

5. Показать команду

Любому человеку хочется знать не только о том, чем ему придется заниматься, но и с кем придется работать. HR-страница или лендинг должна содержать и реальные фото сотрудников - это поможет претенденту представить себе свою будущую команду. Стоковыми фото лучше не пользоваться.

К примеру, по фото можно определить, какой стиль в одежде преобладает в компании. Также можно примерно понять, какая атмосфера царит в офисе и чем занимаются сотрудники.

6. Опубликовать истории сотрудников

Рассказ от работника воспринимается гораздо реальнее, нежели обычная информация о фирме.

В карьерном разделе «Тинькофф Банка» есть не только слайды, но и видео с рассказами сотрудников о впечатлениях о работе. А в издательстве «МИФ» есть отдельная страница, где редакторы, копирайтеры, менеджеры и др. говорят, как проходит их рабочий день.

7. Раскрыть особенности корпоративного бытия

В принципе, трудиться в коллективе не значит - только работать. Этот процесс строится и на загородных мероприятиях, спортивных состязаниях, праздниках и традициях. Благодаря всем компонентам и поддерживается крепкий корпоративный дух со своей уникальной атмосферой.

Очень хорошо сплачивает празднование каких-то корпоративных дат, дней рождений сотрудников, с караоке и интеллектуальными играми. В «Кофе Хауз», например, насыщают корпоративную жизнь полеты на параплане, состязания по футболу и волейболу и даже совместное заваривание кофе с владельцем холдинга.

8. Подробно описать процесс приема на работу

Будущий кандидат должен иметь четкую инструкцию о том, что именно он должен делать, куда и что нести или отправлять. Эти вопросы лучше осветить сразу, иначе придется тратить драгоценное время на то, чтобы ответить и объяснить множество вопросов.

Вот у «Яндекс» подробно расписано, как будет проходить собеседование и что придется делать после. А некоторые компании делают такую себе инструкцию по трудоустройству, где описывается, как выполнять тестовое задание, где будет проходить первая встреча и предоставляются данные для обратной связи.

9. Призвать к действию

Целевую страницу, работающую на HR-бренд компании заменяет лендинг, включающий вакансии, условия работы, истории сотрудников и т.д. Получается, что работодатель продает человеку не продукцию, а желание устроиться именно в его компании. А функция лидов заменяется отправкой резюме или портфолио.

Например, выполнив призыв поведать о себе от Apple сразу вызывает желание трудиться в их монументальном здании среди потрясающей природы.

10. Создать действенную навигацию

Очень важным моментом, на самом деле, является удобная навигация по сайту. В большом количестве подразделов и нескольких десятках вакансий человеку будет нелегко разобраться. Необходимо сделать так, чтобы перемещение от раздела к разделу было удобным, а вакансии должны быть отфильтрованы согласно тематике. Это также важно, как и скорость сайта.

Яндекс, например, разбивает вакансии по категориям и даже добавляет фильтрацию по географии. А Тинькофф Банк группирует должности по направлениям и предоставляет возможность выбора места работы. У Озона существует даже поисковая строка на сервисе, поскольку вакансий более 200.

11. Добавить кнопку соцсетей

Сейчас люди делятся информацией не только для друзей, но и чтобы просто сохранить ее на своей странице. Для этого пригодятся кнопки соцсетей. С ним человек сможет постить ссылки на какую-нибудь вакансию, карьерный раздел или HR-лендинг в группы в соцсетях.

Можно расположить кнопки СЦ где-то под формой заявки, а можно и дать возможность поделиться каждой вакансией отдельно. Некоторые компании предлагают делиться ссылкой прямо в тексте.

12. Включить форму для подписки

Не найдя подходящей свободной позиции на рекрутинговой странице, кандидат может больше и вернуться на нее. В таком случае нужно предложить ему оформить подписку на рассылку свежих вакансий и тем самым удержать потенциального сотрудника. И хорошо бы посоветовать ему подписаться на обычную почтовую рассылку либо же на страницу в соцсети.

13. Смело экспериментировать

Если стиль основного сайта должен быть строгим и деловым, то на HR-странице можно использовать любой формат подачи и стиля контента. От предстоящей работы не должно веять сплошной мрачностью и ежедневной ответственностью. Вот компания Simple придумала анимированную и интерактивную карту для поиска вакансий.

14. Главное - адаптивность!

Только современная адаптивность поможет рекрутинговым отделам/лендингам/сайтам/ эффективно служить во благо корпорации. Удобное использование на любом устройстве и браузере в наше время уже не роскошь - а просто необходимый стандарт. А работоспособность и доступность по ссылке HR-страниц должны быть всегда в 100% режиме.